Реферат конфликт в деловом общении. Деловое общение и конфликт Конфликты и их разрешение в деловом общении

Конфликт в деловом общении характерен для любой организации или индивидуальной трудовой деятельности. Но, несмотря на то, что это понятие для многих людей несёт отрицательную окраску, на самом деле, конфликты несут большую пользу организации и людям, которые в ней работают. Ведь существуют не только деструктивные конфликты, но и конструктивные. Давайте разберём каждый из типов конфликтов и составим подробный план их решения.

Конфликт - залог творчества.
Доктор Хаус (House M.D.)

Не спокойствием единым живёт человек

Несмотря на то, что каждому человеку хочется управлять деловым общением и избегать конфликтов, на самом деле, они выполняют функцию его адаптации к социуму. То есть, конфликты нам нужны так же, как и воздух, так как они помогают нам развиваться. Но нужно понимать, что не все конфликты это могут сделать, а только конструктивные. Для них характерно спокойное, умное и размеренное решение сложных ситуаций, которые возникли в компании.

Если же причиной возникновения конфликта стала больше эмоция, чем объективные причины, то мы имеем дело с деструктивными конфликтами . Как правило, таких на работе может почти не быть. По крайней мере, официально. Если же они случаются, то чаще всего это личные проблемы членов коллектива.

Какие конфликты бывают в деловом общении?

Перед тем, как разбирать конфликты в деловом общении, нужно с самого начала разобраться, что такое деловое общение. Это такой стиль коммуникации между людьми, который направлен на достижение совместной цели или получение одно или двусторонней выгоды. Деловое общение подразумевает малое количество эмоций.

Поскольку этот признак характерен для конструктивных конфликтов, то можно сделать вывод, что этот тип доминирует в деловом общении. Это значительно облегчает его разрешение, так как целью становится не доказать свою правоту другому человеку (хотя бывает и такое), а докопаться до истины.

Чаще всего деструктивные конфликты случаются внутри коллективов, где люди общаются более неформально и могут себе позволить намного больше, чем при общении в качестве деловых партнёров. В таких случаях нужно применять совсем другие методы, нехарактерные для делового общения. Но и сами эти конфликты тоже появляются не в деловой сфере, а неформальной.

Способы решения деловых конфликтов

Поскольку цели у участников делового конфликта кардинально отличаются, то нужно выполнить такой алгоритм, который поможет при обоюдном желании участников решить конфликт:

1. Записываем на листочке подробно ваши цели. Главное, быть предельно честными сами с собой, так как часто люди скрывают даже от себя свои истинные цели.
2. Записываем таким же образом цели другого человека.
3. Проводим сравнительный анализ. Нам нужно понять, что у нас с ним общего, а что отличается.
4. Решать сложившееся противоречие методом управления общением, называемым «мозговой штурм». Желательно вместе записать как минимум 100 идей, так как чем больше вы выкинули, тем больше ваш мозг думает.
5. Воплощать полученные хорошие идеи в жизнь.

В психологии общения и управления эта технология уже является устоявшейся и проверенной на прочность не одним годом. Если использовать этот метод, то вы сами заметите его колоссальный эффект.

Переводим конфликт в конструктивную струю

Если же конфликт деструктивный, то его нужно перевести в конструктивный. Для этого нужно дождаться, пока эмоциональный пыл другого участника конфликта пройдёт, и только тогда начинать с ним обговаривать сложные вопросы.

Управление общением в условиях конфликта является целой наукой, которая называется конфликтологией . Если вы хотите более детально изучать эту тему, то добро пожаловать в тайны этой науки, которая вышла из психологии.

Деловое общение играет важную роль в становлении и развитии любой организации. Ведь сотрудникам приходится общаться с партнерами, коллегами и начальством. От того, как складывается такое , может зависеть успех сделок, карьерный рост и другие важные вещи. Следует избегать конфликтных ситуаций, которые могут негативным образом отразиться на взаимоотношениях как внутри коллектива, так и с партнерами. Поэтому грамотный руководитель должен знать, что собой представляют конфликты в деловом общении и какие пути их преодоления существуют. Об этих вопросах подробно поведает наша статья.

Особенности конфликтов

Само понятие конфликтов известно многим науками, и оно по-разному трактуется. Но всегда под конфликтом понимают столкновения интересов, их противоборство. Характерным для этой ситуации становится тот факт, что на уступки не желает идти ни одна сторона. Деловой конфликт специфичен тем, что всегда происходит в профессиональной среде. В связи с этим различают несколько его разновидностей:

1. Беспредметный. Когда конфликт основан на чем-то абстрактном и служит лишь для эмоциональной разрядки людей. Этот тип реже всего встречается в деловой среде.
2. Реалистический. Его цель – достижение конкретного результата.
3. Деструктивный. Его еще называют разрушающим, и он самый опасный.
4. Конструктивный. Опирается на факты и носит созидательный характер.

Каковы причины

Любые конфликты в деловых коммуникациях возникают по определенным причинам. Наиболее известны и изучены причины конструктивных конфликтов:

• Различное видение сторон конечного результата работы.
• Различия в интеллектуальном уровне и образовании.
• Нехватка денег или сотрудников.
• Трудные условия работы.
• Разные права у сотрудников фирмы.
• Отсутствие умения взаимодействовать между собой.

Деструктивные конфликты всегда возникают из-за причин субъективного характера. Это может быть неграмотная политика руководства, несовместимость характеров сотрудников или интриги с целью продвижения по карьерной лестнице.

Деструктивные конфликты всегда возникают из-за причин субъективного характера.

Способы решения

Способы решения любой конфликтной ситуации различны. Но они всегда поэтапные:

1. На первом этапе конфликтующие стороны должны понять, что привело к конфликту, в чем его причина и как оппонент смотрит на проблему. Это помогает вникнуть в суть и понять вторую сторону, а это уже полдела.
2. Определяются действия, которые оба партнера считают недопустимыми для решения конфликта. Далее ищется общая цель, из-за которой спор нужно как можно быстрее разрешить.
3. На последнем этапе совместно находятся варианты действий, которые приведут к завершению конфликта.

Важно разрешать подобные ситуации как можно быстрее, чтобы они не затягивались и не обострялись. Ведь проблемы могут накапливаться с быстротой снежного кома!

Профилактические мероприятия

Каждый деловой конфликт проще и разумнее предупредить и предотвратить, чем потом решать. Этому могут отлично поспособствовать следующие рекомендации:

• Вести справедливую политику фирмы, направленную на равное распределение благ для всех работников.
• Создание комфортной среды для трудовой деятельности.
• Прописывание мероприятий по разрешению спорных ситуаций.
• Недопущение авралов.
• Недопущение влияния личных проблем на трудовую деятельность всего коллектива.

При столкновении с конфликтной ситуацией человек может пойти двумя разными путями: попытаться ее избежать или же принять ее для конструктивного решения. Первый путь ведет или к безболезненному разрешению проблемы, или, наоборот, к затягиванию. Второй путь активен и потому чаще оказывается продуктивным. Он помогает развивать свои коммуникативные навыки, а также приобретать опыт непростого делового общения.

При столкновении с конфликтной ситуацией человек может пойти двумя разными путями: попытаться ее избежать или же принять ее для конструктивного решения.

В заключение

Полностью предотвратить деловые конфликты просто невозможно, ведь они являются неотъемлемой частью рабочего процесса. Самое важное для руководителя – свести их к минимуму и научиться правильно выходить из ситуации, приобретать полезные навыки. Многие негативные последствия таких ситуаций удастся избежать, если каждый работник компании возьмет за правило все возникающие разногласия решать в самом оперативном режиме.

1) Сущность и классификация конфликтов в деловой коммуникации;

2) Стресс в организации;

3) Управление конфликтами.

1. Сущность конфликтов в деловой коммуникации, их классификация и причины возникновения

Деловые коммуникации представляют собой взаимодействие партнеров, обмен информацией, согласование точек зрения и позиций. Взаимодействующие люди различны между собой; соответственно они по-разному могут воспринимать ситуации, в которых оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом и ситуация будет носить конфликтный характер. Менеджер, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтами является одной из важнейших функций руководителя.

Конфликт (от лат. «confliktus» – «совместный удар», «столкновение») представляет собой столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов (субъектов взаимодействия).То есть это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. При этом сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Под структурой конфликта понимается совокупность устойчивых связей компонентов конфликта, обеспечивающих его целостность, т.е. без которых он не может существовать как целостная система и процесс (см. рисунок 1).

Рисунок 1 – Структура конфликта

Прежде всего, необходимо, чтобы стороны конфликта осознали свои интересы, были готовы к конфликтным действиям и осуществляли их (т.е. необходимо наличие участников конфликта – оппонентов ). В деловом общении участники конфликта выступают не как частные, а как официальные лица; они могут образовывать группы.

Среди всех участников конфликта выделяют основных участников (противоборствующие стороны ). Основные участники ищут поддержку у других сотрудников или вышестоящего начальства, которые тоже становятся участниками конфликта, образуя группу поддержки, куда входят пособники и подстрекатели. Тот, кто в конфликтной ситуации ищет себе сторонников, должен прежде всего подумать о последствиях. Возможно, что он вынужден будет делать уступки своим сторонникам или же в будущем попадет в такую зависимость от них, что перестанет радоваться победе в конфликте.

Предметом конфликта является то, за что или против чего борются между собой его участники. Это может быть объективно существующая или воображаемая проблема: материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию которой стремятся противоборствующие стороны.

В борьбе за обладание предметом конфликта его участники руководствуются мотивами, побуждающими их вступать в конфликт.

Основными побудителями конфликтной активности участников являются их потребности . Осознанные потребности выступают как интересы противоборствующих сторон.

Мотивы участников конкретизируются в их целях (т.е. представлении о конечном, желательном результате конфликта).

Для достижения своих целей участники используют определенную стратегию и тактику поведения в конфликтной ситуации, которые будут рассмотрены позднее.

С точки зрения причин конфликтной ситуации конфликты можно классифицировать следующим образом (см. рисунок 2).

Рисунок 2 – Классификация конфликтов

По потребностям оппонентов конфликты подразделяются на:

1) конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта (например, предприятие, организация) в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.

2)расхождение во взглядах , идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.

3)чувственный конфликт , появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение (люди раздражают друг-друга стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия). Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

4) ресурсный конфликт – возникает по поводу распределения или перераспределения ресурсов и направлен на удовлетворение материальных потребностей.

5) статусно-ролевой конфликт – проявляется в борьбе за занятие более высокого статуса и большей роли в межличностных отношениях (его цель – удовлетворение социальных потребностей).

В зависимости от характера подчиненности между оппонентами:

1) конфликты по «вертикали» – между руководителем и подчиненным;

2) конфликты по «горизонтали» – между сотрудниками равного ранга;

3) конфликты по «диагонали» – оппоненты находятся в отношениях косвенной подчиненности.

По уровням конфликты подразделяются на:

1) внутриличностный (чаще всего проявляется как ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования относительно ожидаемого результата его работы; несовместимы: потребности, интересы, желания, чувства, ценности).

Пример.

Заведующий секцией или отделом в универмаге может потребовать, чтобы:

1) продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию о товарах и услуги по выбору или примериванию определенных вещей. При этом заведующий может

2) высказать недовольство, что продавец тратит все свое рабочее время на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела новыми товарами. В этой ситуации, как правило, продавец воспринимает указания своего менеджера (зав. секцией или отделом) как противоречивые и несовместимые).

Или если работает знакомый у человека (конфликт между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя – он должен сделать одно, а вынужден делать другое).

2) межличностный (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве). Может быть между руководителем и его заместителем (или руководителем другого подразделения).

Пример.

Данный конфликт проявляется в борьбе руководителей за ограниченные ресурсы (вакантное место, человеческие и финансовые ресурсы, возможность разрабатывать и реализовывать выгодные для них проекты (одобрение проекта), рабочее время, возможность использовать оборудование, производственные мощности и т.п.).

3) конфликт между личностью и группой (возникает в тех случаях, когда конкретный сотрудник отказывается выполнять групповые требования или принимать групповые ценности).

Пример.

Какой-либо работник стремится к солидному заработку, перевыполняя нормы и осуществляя сверхурочную работу. Группа может проявлять отчетливое негативное отношение к «чрезмерному усердию» такого работника по причине того, что своей активностью он способствует повышению «планки» и может вызвать серьезное усиление требований со стороны руководства. В этом случае коллектив, как правило, старается «держать среднюю планку», с тем чтобы обеспечить более комфортные условия своей работы; («Ладно ты работаешь слишком много, но мы то зачем?»).

Или между группой и руководителем (неадекватный стиль руководства; некомпетентность руководителя, другая компетентность специалистов).

4) межгрупповой конфликт (может возникнуть из-за различия в целях подразделений, а также по причинам противостояния руководителя и неформального лидера в коллективе, когда работающая группа «раскалывается» на две подгруппы – сторонников официального руководства и единомышленников лидера.

Может быть между различными уровнями иерархии.

Уровни конфликтов тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида чувствовать себя агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Таким образом, источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления (т.е. склонность руководителя твердо придерживаться определенных убеждений, строго соблюдать правила и линию действий), недостаток самостоятельности и т.д.

По последствиям для организации конфликты могут быть:

1) функциональными – если конфликтная ситуация находится под контролем руководства; участвующие в конфликте стороны обычно контролируют себя и ситуацию. Такие конфликты оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее.

В случае этих конструктивных (созидательных) конфликтов оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.

Разрешение таких конфликтов приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с законом диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей – источник развития). Функциональные конфликты, например, могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д.

2) дисфункциональными – если ситуация выходит из-под контроля руководства.

Этот неконструктивный (разрушительный) конфликт возникает в следующих случаях:

Одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны;

Один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

Данный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Таким образом, следует различать деловой и личностно-эмоциональный конфликты : первый сближает партнеров в поисках решения проблемы; во втором стороны относятся друг к другу враждебно, а их действия направлены на то, чтобы нанести партнеру как можно больший ущерб.

Деловой конфликт носит конструктивный характер и помогает решить проблему. Он связан с разногласиями, затрагивающими важнейшие стороны деятельности организации и ее сотрудников, разрешение которых выводит организацию на новый уровень развития.

Такого рода конфликты являются необходимымэлементом в деятельности организаций и единственной гарантиейтого, что организация продолжает развиваться («Все новые идеимогут быть воплощены в жизнь только путем конфликтов»).

Личностно-эмоциональный конфликт носит деструктивный характер и связан не с решением проблемы, а с борьбой против личностей. Конфликты такого рода перерастают в склоку и приводят к негативным, разрушительным последствиям и для личностей, вовлеченных в конфликт, и для организации в целом, резко снижая эффективность работы ее сотрудников. Нередко можнонаблюдать, как деловой конфликт перерастает в личностный.

В тексте описываются конфликты в деловом общении, их специфика и сущностные характеристики. Дается информация о причинах и предпосылках возникновения всевозможных ситуаций разлада или противоречий. Показаны методы недопущения и тактики профилактики конфликтных ситуаций.

Понятие и значение конфликта знакомо каждому – акты общения между многими людьми происходят ежесекундно и ежеминутно.

Именно в ходе коммуникации возможны столкновения, разногласия и противоречия из-за разницы восприятия людьми окружающей действительности, их подходов к оцениванию жизненных обстоятельств и ситуаций сосуществования. Тогда и возникает это неоднозначное явление – конфликт.

Конфликтные явления играют незаурядную роль в социальной жизни общества. Как показывают статистические данные, 80 % из них возникают вне зависимости от желаний участников. Таковы характеристики людской психики, когда социальным и психологическим свойствам взаимодействия уделяют недостаточное внимание.

Оказывая воздействие на отношения и межличностные коммуникации, конфликт способен:

• развивать самые различные общественные сферы , организации, предприятия, группы и коллективы сотрудников (введение новых подходов к деятельности, инновационное усовершенствование организационной или производственной структуры);
• предотвратить застой во взаимоотношениях как различных социальных групп и общностей, так и в межличностном взаимодействии в ходе выполнения основных функций деятельности и заданий (производственного, социального и личностного характера);
• выявить проблемные вопросы , слабые места и скрытые недостатки той или иной ситуации социальной жизни общества или отдельного коллектива.

Причины и особенности конфликтов в общении

Характеристика причин конфликтов в ходе межличностного (межгруппового) общения может выглядеть так:

• информационные аспекты : при недостаточности, потере или искажении данных в коммуникациях межличностного (межгруппового) характера;
• оценочные аспекты : сложным событиям дается оценочная характеристика – позитивная или негативная, возникают несовпадения личностных позиций;
• аспект несовместимости : несовпадения проявляются в 4 направлениях – индивидуально-психологические; психофизиологические; социальные и социально-психологические;
• фаворитизм : окружающие делятся на «своих» (воспринимаются позитивно и некритично) и «чужих» (предвзятое и придирчивое отношение);
• аспект искажения реальности : противоборствующая сторона воспринимается неадекватно и с перекосами в сторону негативов;
• ролевое взаимодействие : возникает ситуация, когда оппонент не приемлет от противоположной стороны выполнения того или иного неспецифического ролевого поведения;
• негибкость позиции : разлады возникают на фоне неумения участников взаимодействия поставить себя на место другой стороны с целью понимания несхожей позиции;
• аспект конкурирования : первоочередное отстаивание лишь собственного подхода к разрешению проблемных моментов и отсутствие внимания к потребностям, целям и интересам оппонентов.

Процесс общения при конфликтном взаимодействии превращается в преодоление барьеров непонимания и препятствий несогласованности.

Участники конфликтной ситуации вынуждены сопоставлять между собой ряд представлений:

• как они сами воспринимают данные события (собственные цели, потребности, желания);
• как воспринимаются события оппонентами (их мотивационные и целевые характеристики);
• как именно каждый из участников воспринимает друг друга;
• как окружающая среда (материальная, нематериальная и социальная) влияет на построение отношений в ситуации разлада, применима ли тактика сглаживания или необходимы кардинальные изменения событий.

Предпосылки возникновения

Как правило, конфликты в общении, тем более в деловой ситуации, на пустом месте не возникают. Всегда существуют предварительные особенности, формирующие потенциал будущих разногласий, недоразумений и ссор – предпосылки конфликтов.

Их характеристика должна включать в себя 2 стороны:

1. Внутреннюю (проявляется через внутриличностные свойства эмоциональной сферы и мышления, восприятия и типа психологической защиты).
2. Внешнюю (инициирующие конфликт поведенческие факторы).

В процессе конфликтного взаимодействия предпосылками инцидентов, разногласий и разладов являются:

1. Стереотипный взгляд , предубеждение, установка. Проявляется как восприятие существующей ситуации не напрямую, а через предварительно сформированную позицию.
2. Слабое управление и низкий контроль эмоций . Нежелание или отсутствие возможности усмирять собственные эмоциональные проявления.
3. Эгоистическое убеждение . Ориентация лишь на себя и личные потребности.
4. Необъективные суждения . Приводят к ошибочным, искаженным выводам и умозаключениям.
5. Неправильные ожидания . Субъективизм в оценке ситуации и потребностей оппонента.
6. Унижающая позиция . Проявляется в снисходительном отношении к собеседнику, когда обидными выглядят даже похвала и комплименты.
7. Неискренность . Ведет к необоснованным и искаженным отношениям.

Виды конфликтов в деловом общении

В повседневном деловом взаимодействии проявляется множество разновидностей конфликтов:

• в зависимости от направленности : сверху вниз (от начальника к подчиненным) и снизу вверх (от подчиненного к начальнику);
• по количеству участников : межличностные, межгрупповые и между личностью и коллективом;
• по способу и характеру разрешения : компромиссные, с полным согласием, с максимальными разногласиями (антагонистические);
• по выраженности : открытые (с активными действиями) и скрытые (с замаскированными действиями);
• по природе формирования : в организации, в социальной сфере, личностные.

Способы преодоления и стратегия поведения

Правила борьбы с напряженными межличностными отношениями в деловой сфере предполагают сознательное управление поведением.

Сами поведенческие проявления могут быть:

1. Жесткими (принципиальными, с малой долей компромиссов).
2. Мягкими (с рассмотрением потребностей и мотивации поступков собеседника, уступками при необходимости и не только).

В этом случае существуют такие стратегии и пути разрешения:

1. Нормативный : участники устанавливают согласованные нормы поведения и стараются их точно соблюдать (требовать того же от другой стороны).
2. Конфронтационный : жесткая позиция по отношению к другой стороне, когда осуществляется отстаивание своих целей и собственного оптимального решения.
3. Манипулятивный : мягкая с виду позиция по отношению к оппоненту включает приемы скрытой манипуляции.
4. Переговорный : позиция учета всех вариантов решения с возможностью найти согласие и общее решение.

Методы предупреждения и профилактика

Проблема урегулирования ситуаций недопонимания включает методы предупреждения и профилактики неконструктивного поведения. С значительной мере этому способствуют:

• справедливое и открытое распределение благ и ресурсов в организации (в коллективе сотрудников);
• благоприятная среда (ее создание): как материальная (физические условия работы), так и психологическая (налаживание микроклимата, подбор сотрудников с учетом индивидуальных особенностей и совместимости);
• наличие норм и процедур разрешения разногласий (в письменном виде: правила, алгоритмы);
• создание оптимальной управленческой структуры и организационной системы на предприятии или учреждении: без дублирования функций, с объективным контролем и справедливостью рабочей нагрузки для сотрудников;
• прогноз авралов и напряженных ситуаций при повышении интенсивности деятельности;
• блокировка влияния личных и индивидуальных проблем на процесс деятельности.

Столкнувшись с конфликтной ситуацией и инцидентом, участники такого взаимодействия неизменно задаются вопросом: нужно ли избегать попадания в такие обстоятельства или лучше использовать энергию событий с конструктивной целью и результатом?

В условиях избегания ситуация может разрешиться безболезненно или же затянуться на длительный срок и лишь усугубиться. Во втором варианте (активность) существует возможность развития как собственных коммуникативных навыков и потенциалов, так и ситуации позитивного взаимодействия между оппонентами. Но здесь также есть опасность «утонуть» в рутине неразберихи и безысходности.

Видео: Деловые коммуникации

Содержание
Введение 2
Глава 1. Конфликты в деловом общении 4
1.1 Понятие «конфликт», типы и уровни конфликтов 4
1.2 Причины конфликтов 6
Глава 2. Причины конфликтов в организациях 10
2.1 Стратегия поведения в конфликте 10
2.2 Способы разрешения конфликта 13
2.3 Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника 16
Заключение 19
Список литературы 21

Введение
Сейчас в наше бурное, конфликтное время без умения разрешить конфликт и выйти из конфликтной ситуации очень тяжело. В последние годы стало очевидным, что каждый, кто хочет “удержатся” на своём рабочем месте, должен и в теории и на практике знать, как разрешить конфликт.
Изменяющаяся социальная ситуация в стране актуализировала проблему конфликта. Известно, что до недавнего времени к конфликту относились как к явлению нежелательному и господствовала негативная оценка его последствия. Однако это противоречит диалектическому пониманию процесса развития, ибо всякое развитие, независимо от его содержания, можно представить как ряд различных ступеней, связанных друг с другом. Существование и развитие всякой организации, малой (большой) групп и личности связано с постоянным возникновением противоречий, борьбой различных сторон, разрешением одних противоречий и возникновением новых. Диалектика развития принимает острый характер и протекает в форме перехода противоречий в конфликт. Исследования как западных, так и отечественных психологов показали, что конфликт несет в себе позитивные функции: конфликт будучи острой формой противоречий, способен конструктивно воздействовать как на внутригрупповую активность, так и на развитие отдельной личности. Активизируя самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования. В конечном счете сила групп и личности не в "бесконфликтности" и не в избегании конфликта, а в продуктивном разрешении противоречий на пути достижения созидательных и творческих задач.
Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самооценки и т. п. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие сдаваться, привлечение третей силы, ведение игры и т. п.
Слово "конфликт" латинского корня и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива) или к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные - с позитивным знаком и деструктивные - с негативным знаком. Конфликты подразделяются на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей), и на дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений).
Ежедневно на почве расхождений во взглядах, разногласий и противоборства различных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личных особенностей возникает возможность возникновения конфликтов. Они предоставляют собой один из результатов каждодневного соперничества и противостояний людей в сфере принципиальных или эмоциональных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.
Данную работу можно применить на практике, для того, что бы избежать или решить конфликтную ситуацию.
Цель работы заключается в рассмотрении психологических основ управления конфликтными ситуациями. Здесь рассмотрены такие темы, как «понятие конфликта, типы и уровни конфликтов», «причины конфликтов», «способы разрешения конфликтов» и так далее.
Задачи
1) выявление самых распространенных конфликтов;
2) определить наиболее эффективные способы их разрешения.